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次世代育成支援推進法の成立に伴い、企業各社は一般事業主行動計画（両立支援や長時間労働の見直し、柔軟な働き方の導入など、従業員の子育てのためにどのように取り組むかをまとめたもの）の提出が必要となった。

近畿日本ツーリストでもそれは同様。行動計画を提出するということは、まずは具体的な計画を立て、明文化しなければならないということだ。そのために、2004年に社内でプロジェクトが立ち上がった。社員の意見を聞きながら、次世代育成に必要な支援を考えるためのプロジェクトだ。

「私自身、今年中学に入学した子供が１人いて、それでも辞めずに今までやってきたという経験を仲間内で話すことはあったんですね。以前、営業部隊のデスクにいた事もあるんですが、そのときのデスクで女性のシェアが高かったこともあり他の女性社員から質問を受けることもありました。そういった形で伝えるということはありましたが、会社として取り組むきっかけというのは、やはり次世代法の成立が大きかったと思いますね」

近畿日本ツーリストでは、正社員・契約社員といった職制による雇用条件の差はあるが、同じ職制――たとえば正社員同士であれば、男女間に雇用条件の差はない。しかし、年代による人数分布を見ると、年齢が上がるに従って女性の比率が減ってしまっている。

女性管理職の比率も、その候補となる年代の女性が少ないせいか、高い数値にはならない。それは、10年前、20年前と比較しても変わっていない。女性もキャリアアップすることはできる。だが、そうなる前に退職してしまう場合が多いのだ。

「もちろん、女性管理職の比率が低い原因はそれだけではないと思います。客観的に見た時にわかりやすい理由の一つが候補となる社員が少ないことなのかな、と。ただ、ここ数年は女子学生の応募が多く、入社する女子学生の比率も高くなっているんですね。ですから、入社したときのモチベーションを維持して長く働き続けられるような環境にする必要があると感じています」

しかし、サポートする制度が整っていないのかというと、決してそんなことはない。ただ、社員の認知度が低い、という問題はある。そこで、まずは認知度を上げることが必要だった。

育児休業は、最長で子供が２歳になる前まで取得が可能だ。以前は出産をきっかけに退職する社員もいたが、最近では多くの社員が育児休業を取得し、仕事を続けるようになった。

しかし、旅行業界は変化が早い。社内で利用しているシステムや、観光地や売れ筋商品の情報・・・半年前の知識が、あっという間に古くなってしまう。社会情勢にも影響を受けやすいため、常にアンテナを張っていなければ、ついて行くことが難しい。

「休業に入る社員に何が不安ですかと聞いてみると、やはり情報に取り残されてしまうことを挙げる場合が多いんですね。その不安感を取り除くことが必要だなと、方法を考えていきました」

休業に入っても、常に情報を入手できるように。そのために、イントラネットを自宅でも利用できるようにした。自宅にインターネット環境があるということが前提になってしまうが、希望があれば社内にいるのと同じ情報を得ることができるようになった。

「それと、やっぱり『小学校１年生の壁』が大きいんです。保育園の頃は、地域によっては差がありますが、6時・7時くらいまで余裕があります。でも、学童の場合は5時までということが多いんですね。子供が巻き込まれる事件が多発していることもあり、お迎えが必須になるところも・・・子供は気になる。でも働きたいんです！　と握り拳で訴える社員も多かったですね」

そこで、正社員はこれまで小学校入学までだった育児時短が小学校3年生まで延長された。働き続けることができるように。社員の声を受けて、制度も少しずつ変化しているのだ。